Nykyinen rekrytointikäytäntö, jossa painotetaan koulutusta ja työkokemusta, helpottaa rekrytointia. Kun hakijoita on paljon, CV-vaatimukset toimivat tehokkaana suodattimena. Osa hakijoista voidaan rajata pois nopeasti, muodollisesti järkevillä kriteereillä. Prosessi kevenee, aikaa säästyy ja päätöksiä on helpompi perustella jälkikäteen.
Tämä ei ole tyhmä ratkaisu – se on kätevää.
Helppous ei ole sama asia kuin oikeellisuus
Rekrytoinnin todellinen tavoite ei ole käsitellä mahdollisimman vähän hakemuksia. Sen tavoite on löytää ihminen, joka pärjää tehtävässä parhaiten.
Kun prosessi rakennetaan ensisijaisesti helppouden ehdoilla, rekrytointi alkaa optimoida itseään, ei lopputulosta.
Koulutus ja työkokemus ovat tässä mielessä käteviä työkaluja. Ne ovat helposti vertailtavia, helposti perusteltavia ja näennäisen rationaalisia. Mutta ne ovat silti vain epäsuoria oletuksia osaamisesta ja kyvykkyydestä. Ne eivät kerro, kuka oikeasti suoriutuu työssä parhaiten.
Syrjintä voi olla tehokasta ja silti väärin
Tämä on epämiellyttävä, mutta tärkeä huomio: monet syrjivät käytännöt ovat historiassa olleet myös tehokkaita.
Ne ovat yksinkertaistaneet päätöksentekoa, vähentäneet epävarmuutta ja tehneet järjestelmistä helpommin hallittavia. Juuri siksi niitä on käytetty.
Silti emme enää hyväksy niitä, koska ymmärrämme, että tehokkuus ei oikeuta epäoikeudenmukaisuutta tai huonoja lopputuloksia.
Nykyinen rekrytointisyrjintä ei perustu sukupuoleen tai etniseen taustaan, mutta siinä on sama rakenne – ihmisiä rajataan ulos:
- ennen yksilöllistä arviointia
- oletusten perusteella, ei näytön
- järjestelmän helppouden vuoksi
Se, että syrjintä on “rationaalista” tai “käytännöllistä”, ei tee siitä hyväksyttävää, mutta silti me hyväksymme sen rekrytointiprosesseissa osana tottuja käytänteitä.
Kyvykkyysperusteinen rekrytointi: vaikeampi, mutta järkevämpi
Vaihtoehto on kyvykkyysperusteinen rekrytointi.
Se lähtee yksinkertaisesta mutta vaativasta ajatuksesta: valinta perustuu siihen, miten hyvin ihminen todennäköisesti selviytyy juuri tästä tehtävästä – ei siihen, miltä hänen taustansa näyttää.
Tämä tarkoittaa:
- tehtävässä tarvittavien taitojen ja ominaisuuksien analysointia
- niiden testaamista tavalla tai toisella
- erilaisten osa-alueiden painottamista työn todellisen vaativuuden mukaan
Koulutus ja kokemus eivät katoa, mutta ne menettävät etuoikeutetun asemansa. Jos ne auttavat, niiden vaikutus näkyy suoriutumisessa.
Tämä malli on raskaampi. Se vaatii enemmän ajattelua, enemmän työtä ja enemmän epävarmuuden sietoa. Juuri siksi sitä vältellään. Arvostamme enemmän helppoutta kuin laadukkuutta tai oikeudenmukaisuutta.
Miksi helppous tulee kalliiksi
Vaikka taustaperusteinen rekrytointi helpottaa yksittäistä prosessia, sen kokonaisvaikutukset ovat negatiivisia:
- paras osaaminen jää usein hyödyntämättä
- tiimien todellinen laatu heikkenee
- henkilöt ovat tehtävissä, joissa he eivät pärjää
- organisaatiot toimivat alle potentiaalinsa
- ihmiset turhautuvat ja etääntyvät työmarkkinoista
Ja asia aiheuttaa haittaa myös niitä, jotka hyötyvät nykyjärjestelmän syrjivästä rekrytoinnista. Kun parhaat mahdolliset tekijät eivät ole mukana, kaikkien työ vaikeutuu. Päätökset ovat heikompia, vastuu kasaantuu ja luottamus rapautuu. Mikä on heikon johtamisen taustalla? Ei ainakaan kyvykkyysperusteinen rekrytointi.
Helppo rekrytointi ei ole ilmaista. Sen kustannus maksetaan hitaampana kehityksenä ja heikompana suorituskykynä.
Kysymys ei ole siitä, onko nykyinen rekrytointi ymmärrettävää – se on. Mutta valitsemmeko helppouden tiedostaen sen todellisen hinnan?
Kyvykkyysperusteinen rekrytointi ei ole täydellinen ratkaisu. Se ottaa rekrytoinnin tavoitteen vakavasti.
Ja pitkällä aikavälillä se on paitsi oikeudenmukaisempaa – myös järkevämpää.
Työelämän arjen turhautuminen ei synny tyhjästä
Moni työelämän kuormittava ja turhauttava ilmiö palautuu lopulta samaan juureen: ihmiset eivät ole oikeissa tehtävissä oikeista syistä. Työntekijöitä harmittaa, kun päätökset ovat huonoja, vastuut epäselviä ja työ kasaantuu niille, jotka oikeasti osaavat. Esihenkilöt kuormittuvat, koska he joutuvat paikkaamaan osaamisaukkoja, joita ei olisi pitänyt syntyä. Tiimit väsyvät, kun yhteistyö ei toimi ja samat ongelmat toistuvat ilman, että kukaan tuntuu pystyvän ratkaisemaan niitä.
Näitä ei yleensä nähdä rekrytointiongelmina, vaan “työelämän realiteetteina”. Silti monet niistä ovat seurausta siitä, että valinnoissa on painotettu taustaa eikä todellista kyvykkyyttä. Kun tehtäviin valitaan ihmisiä oletusten perusteella, syntyy rakenteellinen kuormitus: väärät ihmiset väärissä rooleissa, jatkuvaa korjausliikettä ja hiljaista turhautumista siitä, että asioiden ei tarvitsisi olla näin vaikeita.
Kyvykkyysperusteinen rekrytointi ei poistaisi kaikkea kuormitusta työelämästä, mutta se poistaisi yhden keskeisen turhautumisen lähteen: tunteen siitä, että järjestelmä ei tunnista osaamista eikä jaa vastuuta oikeudenmukaisesti. Kun ihmiset päätyvät tehtäviin, joissa heidän todelliset taitonsa ja ominaisuutensa vastaavat työn vaatimuksia, työ ei muutu kevyeksi – mutta siitä tulee mielekkäämpää, reilumpaa ja kestävämpää. Ja juuri se on monelle tärkeämpää kuin yksikään tehokkuusmittari.
Jutellaanko lisää?
Jos haluat keskustella lisää yrityksenne rekrytoinnin tehostamisesta, laita viestiä alla olevalla yhteydenottolomakkeella
HUOM! Muista ilmoittaa yhteydenotossasi joko puhelinnumerosi tai sähköpostiosoitteesi, koska muuten en voi olla sinuun yhteydessä.